Raksts  pdf (522.99 KB)

Jebkura biznesa pamats – radīt virsvērtību. Kā tā rodas, strādniekiem jau izskaidroja Kārlis Markss. Bet kā to rada vadība? Kas ir mūsdienu menedžera galvenais darbs? Atbildot uz šiem abiem jautājumiem, teikšu: “Cilvēku kapitāla vadība ir galvenais menedžera uzdevums, un ar šo vadību tad viņš arī rada virsvērtību, kas veido, starp citu, viņa darba pamatvērtību.” Zinu, banāli. Bet tas vēl nav viss...

Pēdējā laikā vadības analīze bieži noved pie darba rezultātu analīzes, atskaišu nodošanas un citām analītiskām darbībām, bet es domāju, ka ir viena būtiska sastāvdaļa, kas nosaka jebkura uzņēmuma panākumus, tāpat kā dvēsele pasaka, vai cilvēks ir dzīvs vai ne. Šī sastāvdaļa ir tā, kas rada papildu peļņu un padara (vai nepadara) uzņēmumu pelnošu. Un to sauc – motivācija.

Motivācija. Ļoti moderns vārds, pat pārlieku moderns, un lietojam to arī pārāk bieži, bet vai mēs saprotam, ko tas nozīmē. Jā, var noskaidrot vārda etimoloģiju un uzzināt, ka tas radies no vārda “motīvs” (tulkojumā no angļu val. motive - virzošs).

Taču ko mēs ieliekam šajā vārdā? Daudzi menedžeri uzskata, ka motivēt nozīmē “spārdīt” personālu, “izsitot” no viņiem labāku attieksmi pret darbu un tā tālāk un tā joprojām. Par laimi, situācija personāla tirgū liek menedžeriem mainīt savu viedokli! Un meklēt atbildi, kā izmantot kādu spēcīgāku un drošāku instrumentu, un tieši to mēs arī saucam par motivāciju.

Tātad es apgalvoju, ka motivācija ir spēcīgs un drošs instruments. Kas tad ir galvenais motivācijā? Galvenais motivācijā ir tas, ka tā balstīta uz darbinieka vēlmju veidošanu un ekspluatāciju.

Mums rodas jautājums: ko tad grib mūsu darbinieki?   O!   Es zinu, ko jūs, menedžeri, atbildēsiet. Naudu! – jūs teiksiet vienā balsī...jā, un ...nē!   Bez šaubām, visvienkāršāk ir samaksāt darbiniekiem par visu, ko viņi veiks (un kas tad paliks jūsu algai (un jūsu vēlmēm!)?). Tātad viņiem vajag dot to, ko viņi grib, nevis naudu. Bet ko viņi grib?

Sāksim ar vienkāršāko: izsalkums rodas pats no sevis, vienkārši tāpēc, ka paiet laiks un mēs izlietojam ēdienu, tāpat kā mašīna patērē degvielu, tikai, atšķirībā no mašīnas, mums rodas vēlēšanās papildināt degvielas krājumus. Kādreiz pietika darbiniekus paēdināt un viņi bija gatavi strādāt, lai pabarotu sevi un savas ģimenes. Vēlāk darba devēji apjauta iespēju izmantot elementāras fizioloģiskas vajadzības, vajadzību pēc stabilitātes (vēlmi iegūt “savu kaktiņu”, pārliecību, ka dzīvos arī rīt, vēlmi būt grupas daļai, gūt panākumus), lai darbiniekus pavirzītu un izvirzītu. Un tas palīdzēja, praktiski pat vēl tagad!

Šodien mums ir darīšana ar paēdušu darbinieku, kam ir dzīvoklis, kas nebaidās, ka neizdzīvos līdz rītdienai, kas zina, ka viņš pats var iztikt, ka viņš ir individuāls un unikāls. Un tādiem cilvēkiem mēs gribam likt strādāt par naudu? Turpinot šo domu, – cilvēki, kas ar mums strādā, vienmēr uzskatīs, ka viņi pelnījuši vairāk naudas, nekā mēs viņiem maksāsim.

Šī ir visu materiālo orientieru problēma. Kā tikai mēs iedodam cilvēkam to, ko viņš grib, viņš grib vairāk: kam ir simts, tas grib divsimt. Jums taču arī ir tāpat?

Nu, ko? Nedot neko? Nevar! Tāpēc pirmais noteikums:

1. Dodiet pakāpeniski. Sāciet ar minimāli iespējamo darbinieka cenu tirgū un pamazām paaugstiniet likmes, parādot, ka viņa darbam ir rezultāti.

 Ko tālāk? Aizpildiet visus elementus, kas saistīti ar cilvēku (vairākuma) vēlēšanos strādāt: atcerieties kaut vai Abrahama Maslova vērtību hierarhiju. Viens papildinājums viņa vērtību hierarhijai, kuru nosaukšu par otro noteikumu:

2. Apbalvojiet tikai par panākumiem.

Šim noteikumam ir saistība ar Januša Koršaka pedagoģiju. Jāstimulē tikai par sasniegumiem, citādi mūs sagaida stagnācija, sliņķu tirānija un izputēšana.  

Trešais noteikums attiecas uz cilvēcisko attiecību jomu, kuru var realizēt, tikai pateicoties mūsu talantiem, un tas ir šāds:

3. Radiet spēli.

No šīs vietas stāstīšu sīkāk, lai gan tas nebūs gluži viss, tāpēc ka ir bezgalīgi daudz paņēmienu, kā veidot spēles.

36 motivācijas radīšanas veidi

Tātad - kas notiek ar paēdušu un nodrošinātu cilvēku, kas praktiski ir apmierināts ar visu? No sākuma viņš grib pazemināt darba spriedzi, bet pēc tam viņam paliek garlaicīgi! Lūk, šeit arī sākas darbs menedžerim, kam darbs jāpārvērš par saistošu piedzīvojumu. Ne vienmēr viegls un drošs, bet allaž saistošs un panākumu sajūtas pilns.

Izņēmumi. Ne visi cilvēki grib spēlēt panākumu spēles. Prieka vai noguruma, audzināšanas iespaidā vai zināmos dzīves posmos, vai psihes īpatnību dēļ cilvēki labāk izvēlas spēlēt “stabilitāti un drošību” vai “es jūs visus piemānīšu”, vai vēl kādu citu spēli. Kad jūs saprotat, ka cilvēks negrib spēlēt panākumu spēli, jums vai nu jāpiedāvā cits darbs, vai jāatsakās pieņemt viņu darbā organizācijā. Tas ir menedžmenta uzdevums personāla atlases un atestācijas posmos. Veidojot biznesu, mums jāprot atlasīt un mainīt personālu.

Tomēr atgriezīsimies pie motivācijas. Vai iespējams uzskaitīt motivācijas veidus? Jā, nav grūti nosaukt trīsdesmit sešus motivācijas spēļu nosaukumus. Tātad spēles:

 Prasa individuālu pieeju

1. «Īstajā vietā, īstajā laikā» (tu – tas, kas mums bija vajadzīgs!)
2. «Pilnvaras»
3. «Īpašas iespējas» (tavas spējas, kas jāattīsta!)
4. «Padoms» (zini, es tev iesaku…)
5. «Palīgi» (tev būs palīgs, ja…)
6. «Stabilitāte – tur!» (draudi labklājībai)
7. «Vertikālā karjera» (amata izaugsme)
8. «Horizontālā karjera» (uzlabojam meistarību)
9. «Darbaudzināšana»
10. «Publiskums»
11. «Sapņa īstenošana» (par ko tu vēlies kļūt?)
12. «Likteņa pareģošana» (tu būsi ievērojams…)
13. «Un tev nebūs jāstrādā»
14. «Tu esi pelnījis ko vairāk!» (sacensība pašam ar sevi) 

Darbojas tikai lielās grupās

15. «Ekspansija»
16. «Izcilā celtniecība»
17. «Nogalināt Drakonu!»
18. «Visi grib strādāt pie mums»
19. «Sacensība» (kolēģu spiediens)
20. «Vara»

Darbojas universāli (kā individuāli, tā arī lielām grupām)

21. «Pievienošanās sapnim» (ko tu gribi? Dabūsi, kad izdarīsi…)
22. «Jauna virsotne» (sasniegumi darbā)
23. «Čempions»
24. «Iespējamā izvēles paplašināšana»
25. «Uz jumta bez kāpnēm» (bezizejas situācijas varonis)
26. «Profesionālis» (piederība)
27. «Simboli» (vizītkarte, vimpelis, līdera krekliņš)
28. «Vadības ģēnijs» (ar viņu visiem ir ļoti labi!)
29. «Superkomanda» (tu strādā ar īpašiem cilvēkiem)
30. «Ziņkārība»
31. «Tradīcija»
32. «Leģenda par neticamu darbinieku»
33. «Dižās zīmes» (radušās situācijas komentāri)
34. «Daži nopelna krīzes laikā»
35. «Jūs esat gudrāks par mani»
36. «Panākumu metaforas»

Turpmāk mēs raksturosim un aplūkosim katru spēli atsevišķi (ar tām jūs varat iepazīties arī mūsu seminārā «36 personāla motivācijas veidi»). Raksta nobeigumā vēlos pateikt to, ka gan atsevišķas spēles, gan arī to kombinācijas dod lielisku iespēju darbiniekiem (tostarp arī vadītājiem) parādīt sevi spēlē un radīt papildvērtību, kā, piemēram, īpašas attiecības kolektīvā un attieksme pret klientu, kas kļūst par kompānijas galveno nemateriālo kapitālu un nes tai papildu peļņu.

M. Džondžua